Cuando buscamos trabajo, generalmente nos motivan 3 cosas; la primera es el dinero, ya sea porque en donde estamos nos pagan demasiado poco, o simplemente porque queremos ver quién nos da más; la segunda es crecimiento profesional, en cuyo caso podemos sentirnos estancados y en algunos otros tenemos la certeza de que no podremos crecer más; y finalmente la tercera es salir de Guatemala y mantenerse alejados de Guatepeor.
Pero muchas veces en nuestra desesperación podemos cometer errores de principiante que no dejan una buena impresión a los reclutadores, que nos restan puntos y que nos pueden dejar fuera del juego. Y lo digo porque me ha pasado tanto como candidata, como reclutadora.
Como reclutadora, cuando les marco por primera vez a los candidatos para platicar de su perfil y experiencia, entiendo que también tengan dudas sobre la posición. Pero si de entrada, antes de dejarnos darles el speech de por qué los estamos buscando, solamente les interesa saber quién es la compañía, cuál es el puesto y cuánto ofrecen de sueldo… inmediatamente les resta todos los puntos que tenían y empiezan desde cero. Porque eso solamente nos dice que lo que los motiva es el dinero, que no está mal por sí solo, pero la mayoría de las empresas no busca gente que sólo les mueva lo económico.
Déjense envolver en la plática, a veces salen cosas interesantes y nuevas oportunidades. Dejen que el reclutador les platique, les pregunte, les dé detalles. Con un poco de colmillo y con base en las preguntas que les haga el reclutador, ustedes se irán dando cuenta para el tipo de posición que los están buscando, y cuando les terminen de platicar de qué se trata, les hacen preguntas o las guardan para la primer entrevista, donde pueden explayarse mucho más y entrar en mayor detalle sobre su experiencia.
Cuando ya están avanzando en el proceso, una pregunta muy común en las entrevistas es el por qué dejamos nuestros empleos anteriores. Y por lo que más quieran, no piensen con el estómago, sino como profesionales. Me han tocado varios casos en donde mis candidatos se exaltan con esa pregunta y empiezan a despotricar contra sus anteriores empleadores, diciendo que ellos no tienen la culpa, que ellos tienen razón y que fue un error el que los despidieran o que fue un error lo que hizo anterior. Eso de entrada nos deja ver, a los reclutadores, que no son personas que puedan mantener la calma o la cabeza fría en situaciones de estrés. ¿Si se ponen así con una sola pregunta, cómo se van a poner con un problema urgente? Además de que habla de la falta de profesionalismo por parte de los candidatos. Si salieron por un tema de descuerdo personal, es mejor canalizarlo hacia que tuvieron diferencias importantes en la percepción de problemas de la operación, o del proyecto, y que no coincidieron en cómo actual al respecto, a decir que se fueron porque no soportaban trabajar con el jijodelmaiz de su jefe. ¿Me entienden, Méndez?
Incluso si lo que quieren es salir a la de ya de Guatemala, el que nos veamos tan ansiosos y dispuestos a lo que sea por dejar el lugar actual, eso también da la imagen equivocada, porque si solamente quieren salir por la urgencia, nada garantiza que acepten lo que se ofrecen pero que luego se salgan por algo mejor. Es decir, que esta oportunidad sea sólo un trampolín. De repente la desesperación es mucha, pero que no nos huelan el miedo.
Y si lo que queremos es crecer, hay que ser realistas en nuestros planes de desarrollo. Porque también me ha pasado que cuando pregunto cómo visualizan su crecimiento profesional, candidatos que están en puestos muy juniors me dicen que quieren ser directores en menos de un año… y pues ¿cómo le explico, joven? Eso sí no se los venimos manejando. No digo que no se pueda, pero hay que ser realistas.
Así que tengan en cuenta realmente qué los está motivando a cambiarse de trabajo o a escuchar proactivamente propuestas para que sepan comunicar y vender al máximo su perfil.